[강의요약]일에 관한 9가지 거짓말_김경민 대표

2020-02-20
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[경영필독서 특강]

『일에 관한 9가지 거짓말』

 

『CC클래스 경영자 여러분, 사랑합니다! 이 자료는〈경영자 지식채널, CC 클래스|경영필독서 강연〉을 바탕으로 자체 기획된 경영지식 콘텐츠입니다. 경영자를 위한 핵심 내용을 편집하여 정리한 자료이며, CC클래스 정회원만 열람 및 다운로드할 수 있습니다. 정리한 콘텐츠를 활용하시어 경영에 도움이 되길 바랍니다. 감사합니다』

           2020. 02. 20

강사: 김경민 대표 (가인지캠퍼스)


 직원들 채용하기가 어려운 요즘. 그 직원들을 성과내게 하는 것은 더 어렵습니다. 이런 책들은 전 세계의 통계를 기반으로 하기에 유념해서 볼 필요가 있습니다. 자신의 땀방울이 배어 있는 책이 가장 의미 있고, 그 다음이 이렇게 통계에 기반한 책들도 의미가 있습니다. 인재 경영에 관련하여 통찰을 주고 있는 책입니다.

 85% 정도가 업무에 몰입하지 않는다는 이야기입니다. 우리가 사람을 100만원 주고 뽑으면 15만원어치만 일한다는 뜻입니다. 즉, 생산성이 낮다는 뜻입니다. 예를 들어 여기에도 20-30대가 있는데 20대가 침낭 깔고 침울하게 근무하는 사람이 있는 반면,‘어떻게 하면 6시가 올까?’라고 기다리는 사람도 있습니다. 이것이 바로 출발점입니다.


먼저 볼 이야기는 직무 몰입도, 직무 만족도에 대한 12가지 조사이고 브랜드 인지도에 대한 갤럽 이야기인데요. 이것은 직무만족도 조사의 기본입니다. 우리나라도 이것으로 하고 있습니다. 여기의 출발은 기대부터 시작해서 배우고 성장할 수 있는 것으로 가고 있습니다.

이 12가지 질문은 기초이자 핵심인데요. 오늘은 9가지 중 4가지에 포커스를 두고 말씀드리겠습니다. 첫 번째, 최고의 계획은 곧 성공이라는 거짓말입니다. 이 책에서는‘9월에 세운 계획은 11월이면 뒤처진다.’라고 말합니다. 즉, 미래는 예측이 아닌 만들어가는 것이기에 시간과 노력은 곧 사라질 현재에 공을 들이는 것이라는 것입니다. 지금 우리는 미래 예측이 아닌 과거 정보로부터 예측하기에 계획은 현재 우리가 어디에 있는지 이해하는 데 도움을 줄 뿐인 것입니다.


우리 산업은 잔잔한 파도에서 뒤만 보고 저어도 변화가 없다면 일반화를 중심으로 계획을 세우셔도 됩니다. 그러나 레프팅과 같이 본인이 봐야하는 상황이라면, 정확한 예측성에 의거해 실행하게 하는 리더십의 패러다임은 맞지 않습니다. 즉, 구체적인 상황에 대응하는 조직 역량이 중요한 것입니다.

즉, 진실은‘정보를 공유하는 것’이 중요하다는 것입니다. 이것이 정말 중요한데요. 주간회의 하실텐데, 영업팀원들이 월요일에 주간회의하고 수요일에 부산출장 갔다왔다면, 다녀온 즉시 겨영자, 직원들에게 공유하나요? 다음 주 회의에 공유하시나요? 보고 시스템이 없는 상황이라면 바로 공유하게 되는 장치가 되지만 동시에 회의 할때까지 기다리게 하는 그림자가 있습니다.


실시간으로 정보를 공유하는 장치가 있는 조직이라면 하루종일 공유가 되는 조직과 다음 주 월요일이 되어야 아는 조직의 생산성 차이가 어떻겠습니까? 즉, 계획에 패러다임을 맞춘 조직은 직원들이 평가 때문에 공유가 어렵게 됩니다. 이에 변화와 정보의 패러다임으로 정보를 공유해야 한다는 것입니다.

미팅의 발전 흐름은 [정보확인-의사결정-촉진적 아이디어] 입니다. 기본적으로 실시간으로 정보가 소통되지 않으면 만나서 정보를 확인하기 시작합니다. 대 전제조건의 출발점은 바로‘정보가 빠르게 확인되는 것’입니다. 반드시 디지털화가 필요합니다.


이에 3가지를 추천드립니다. 첫 번째, 조직 내 브리핑 시스템을 구축하는 것입니다. 정보의 유용함의 여부 판단은 상대가 하는 것임을 기억하셔야 합니다. 둘째, 계기판의 DT화가 중요합니다. 구글의 캘린더나 테스트, 구글 드라이브 등이 있습니다. 마지막, 미팅시스템입니다. 이는 리더십 라운지와 타운홀 미팅으로 나뉩니다. 타운홀 미팅은 전직원이 함께 만나는 것입니다.

이 책에서는 3가지의 액션을 추천합니다. 첫째, 가능한 많은 정보를 전달합니다. 둘째, 팀원들이 어떤 데이터를 유용하다고 생각하는지 자세히 살펴야 합니다. 셋째, 팀원들이 데이터를 이해하는 해석 역량을 길러주셔야 합니다.

“이번 주 당신의 우선 사항은 무엇입니까? 내가 어떻게 도와줄까요?”이 질문을 매주 팀원들에게 물어보시기를 권해드립니다.


두 번째, 최고의 기업은 위에서 아래로 목표를 전달한다는 거짓말에 대해 말씀 드리겠습니다. 목표의 흐름과 결론은 탑다운으로 가게 되죠. 목표는 실적을 높이는 촉매가 아니라‘실적의 천장기능’을 하는 것입니다. 목표는 최대치일뿐입니다. 즉, 목표를 제시하는 것은 실적의 천정기능을 제시할 뿐 끌어올리는 기능은 하지 않습니다. 사명의 결과가 비전인 것처럼 목표는 의미의 결과가 목표인 것입니다.


그래서 최대한의 의미를 부여해야 합니다. 조직의 위에서는 질적인 측면을 강조해야 합니다. 이 가운데서 목표는 자신이 설정하게 해야 합니다.‘우리 회사가 어떻게  목표의 의미성을 어떻게 강조할 것인가?’가 중요한 포인트입니다. <카테고리 킹>에서는 브랜드, 사업의 시작에 스토리텔링이 필요하며, 여기에서부터 브랜드와 상품, 판매 스토리가 연결되어 모든 것에서 동일하게 사용되어야 한다는 POV를 말하고 있습니다.

즉, 이 책에서 제시하는 3가지와 연속선상에 있습니다. 첫째, 연속성은 가치를 표현합니다. 둘째, 시각화와 경험화로 의식적인 절차를 행하게 하는 것입니다. 마지막은 스토리로 만드는 것입니다.


넷플릭스는 애자일 문화, 창의적인 문화로 유명한데 가장 유명한 것은‘문화기술서’입니다. 즉, 시각과 경험화에 집중한다는 것입니다. 의미가 전달되어지고 그 안에서 직원들에게 자율적으로 일하게 한다는 것이 문화기술서입니다. 문화기술서의 기본 출발은 비전 포트폴리오입니다. 이는 경영시스템의 출발인만큼 매우 중요합니다. 이는 의미를 부여하는 방식입니다.

세 번째는 피드백에 관한 이야기입니다. 피드백은 왜 부정적으로 들리고, 관심은 왜 긍정적으로 들릴까요? 제일 안 좋은 피드백은 피드백이 없는 것입니다. 조직 내에서 일을 할 때, 피드백을 받지 않는 것이 가장 힘들다는 것입니다. 즉 교정, 관심을 받았을 때 업무 몰입도가 높아진다는 것입니다. 피드백은 2가지 유형이 있습니다. 먼저는 ‘후지산 형 피드백’으로 도달해야하는 목표가 하나인 것입니다. 반대의 피드백은‘히말라야 형 피드백’입니다. 각자가 영업팀원으로서 성과 내는 방식의 다름을 인정하는 방식입니다.  즉, 평가주의를 버리고 리뷰를 하는 것이 진짜 피드백이라는 것입니다.


AAR은 관심, 개별화에 초점을 둔 피드백입니다. 조직 내에서 이를 적극적으로 활용할 것을 권해드립니다. 이에 먼저는 지금 그가 서 있는 곳을 알려줘야 하며, 조언이 아닌 효과를 이야기해야 합니다. 마지막으로는 왜가 아닌‘무엇’에 초점을 두라는 것입니다.

마지막으로잠재력이 아닌 추친력에 있다라는 내용에 대해 말씀드리겠습니다. 잠재력은 측정 가능한 능력이 아니라‘잠재력 평가로 인해 능력 듭급을 나누어 차별을 한다는 것’입니다. 실제로는 추진력에 포커스를 맞추라는 것입니다.


제가 마지막으로 강조드리고 싶은 것은워라벨에 대한 것입니다. 사이먼 사이넥의 골든서클을 보면, 내가 하는 모든 행동에 대한 기능이 발달하려면‘의미를 발견’할 때 발달한다는 것입니다. 그러면서 동시에 일을 할때에는‘WHY’부터 이야기하라고 이야기합니다. 즉, 중요한 것은 일과 생활의 균형이 아닌‘일을 사랑하는 것’입니다. 이에 일이 사랑할만해야 하는 것입니다. 경영자는 일을 사랑할 수 있도록 하게끔 해야 하는 것이죠.


즉, 붉은 실을 찾아주라는 것입니다. 자기가 하는 일과 자신이 즐거움을 느끼는 요소를 연결하라는 것입니다. 경영자가 이를 제시할 수는 없다는 것입니다. 이는 각각 사람마다 요소가 다르기 때문이죠. 이 책에서는‘일하는 동안 깊이 몰입해 시간이 빨리 지났거나, 일을 마치고 다시 할 기회를 원했을 경우’로 설계를 해 줄것을 말하고 있습니다. 갤럽에서는 이 12가지 항목으로 직무만족도를 평가하는 일을 오랫동안 하고 있고, 이 책에서는 9가지로 일의 조직문화, 행복에 대해 말하고 있습니다. 나머지 항목은 책을 읽어보시고 강의를 통해 직원들과‘어떻게 하면 우리 회사가 즐거운 회사가 될 것인가?라는 관점으로 토의하시기를 권해드립니다.




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